主播公司直播运营手册

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一、 运营制度 (一)运作模式1、运营模式 2、运营专员3、职位与分成4、基础规则5、解约规则(二)规章制度  (三)晋升与降级1、晋升制度2、降级制度 (四)人才储备 1、员工职业发展通道2、储备领导者管理3、领导者优化体系 (五)招募合作1、主播招募方法及注意事项 2、合作待遇二、主播制度 (一)线上主播 1、线上主播待遇2、线上主播管理制度3、工资结算方式(二)线下主播 1、线下主播待遇 2、线下主播管理制度3、平台的安排与自选4、奖励制度 

一、运营制度

(一)运作模式

1、运营模式

随着近年互联网娱乐的发展高潮不断,视频直播行业火爆、竞争激烈,呈现乐享直播、全民娱乐趋势。未来行业发展将对主播的个人形象、素质、才艺要求越来越高,为了更好的发展公司业务,为了主播能在未来更有竞争力,为了保障公司团队的付出与回报,特制定运营模式。运营专员将被赋予更多权利、更多自由发挥的空间、以及更多的认可与回报.

2、运营专员

“运营专员”是依托“文化或演艺公司”从事培养、包装艺人的特殊职业,而公司所定义的“主播运营”是具有开拓市场能力、培养和提升艺人价格的"专业型运营",运营专员直属于公司运营部门、公司为每位主播艺人分配直属运营专员,公司赋予运营专员对主播艺人的全面管理权限,要求运营专员对主播艺人,从形象塑造包装到才艺培养、直播内容策划、用户粉丝开拓维护、工作与生活问题解决等所有方位负责、尽责。

3、职位与分成

1)职位等级

运营部总共有四个职位等级:运营专员、运营主管、运营经理、运营总监

l 实习运营:为公司招聘的全职工作人员,享受员工待遇,享受主播分配及主播培训等特殊待遇,对工作有一定的业绩要求,满足公司转正要求后可直接成为公司正式运营专员。

l 正式运营:为公司正式签约的员工,直属公司运营部门,享受员工待遇以及业绩奖金提成,享受主播分配、培养培训等特殊待遇,有相应的晋升机制与降级机制。

l 底薪工资:底薪即基本工资,劳动法规定的当地最低保障工资基数

l 创收奖金:指运营专员(主管)在其负责的主播(平台)所产生的毛利润总额的百分比,创收奖金由A、B两部分组成。

l 绩效奖金:绩效奖金,也称一次性奖金,绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。

激励奖金:为进一步完善激励约束机制,充分调动员工积极性,不断提高劳动效率和经济效益,结合公司盈利情况,每月、每季度、每年发放。

2)奖金制度

l 奖金公式:

l 创收奖金A +创收奖金B +激励奖金 +绩效奖金 -小组基金 =应得奖金提成

l 小组基金:个人创收奖金(A+B)的10%纳入小组基金池,该基金用于小组团建、小组物资购买等,由组长管理,年末作为奖励按个人业绩分配。

l 发放时间:

n 底薪工资发放由公司统一与其它员工统一时间发放。

奖金提成发放待所有数据核实完统一时间发放。

n 创收利润:运营业务收入减去运营业务成本所产生的毛利润。

n 购买主播:指公司花费转会费所购买的主播,这类主播运营在未收回转    会费成本前不得领取创收奖金。

n 团队业绩指标:每月25日确定下月团队业绩指标,由组长签字确认。

n 激励奖金:

为进一步完善激励约束机制,充分调动员工积极性,不断提高劳动效率和经济效益,结合公司盈利情况,每月、每季度、每年按以下办法发放:

u 范围:运营部各组组长、组员(包括试用期员工)

u 发放依据:毛利完成情况

月度奖金

季度奖金

年度奖金:按当年公司盈利情况发放。

4、基础规则

运营专员依托公司为平台,面向社会与网络招聘主播,并且培养与帮助主播产生收入。主播与公司有《上海炬星经纪合同》,主播最终所有权归公司所有,原则上运营专员为旗下主播在公司的合法所有者。但运营专员因工作不力、个人问题导致影响公司权益与主播权益时,公司将考虑与运营专员直接解约,旗下主播归属公司,由公司统一再次分配。

1)运营基础工作、权利与禁止行为

(1)运营工作时间相对自由、但必须遵循公司的规则制度的统一管理。

(2)运营不得私下交易、变相为旗下主播争取资源。

(3)发生禁止行为,情况严重者根据《解约规则》直接解约。 

2)主播转换

5、解约规则

运营发生禁止行为,情况严重者根据《解约规则》直接解约:

(1)不得向主播借钱、索要好处费等其它酬劳等金钱方面的问题,情节严重立即解约。

(2)不得利用工作便利、与艺人发生暧昧及其它非正常工作关系,情节严重立即解约。

(3)不得对主播管理的过程中有辱骂、攻击人身等行为,有失公司形象,情节严重立即解约。

(4)不得让主播做非直播相关公司,或者推荐到其它非公司平台、损坏公司权益,情节严重立即解约。  

(5)不得与其它运营私下达到损坏公司权益的交易,情节严重立即解约。

(6)不得做出有损公司形象、散布主播私人隐私、透露公司机密等行为,情节严重立即解约。

(7)与公司其它工作人员产生严重冲突、恶意损坏或破坏公司财产等行为,情节严重立即解约。

(8)违反国家法律法规、从事违法犯罪活动、参加非法组织等行为,情节严重立即解约。

(二)规章制度

1、运营需按公司要求上下班,不得随意脱岗,早退。如有事需请假,在经过主管同意以后,经人事部批准,方可请假。如发现工作时间无故离开岗位超过10分钟,则当场罚款100元,组长连带罚款100元。

2、运营需按要求及时提供各类报表,及时完成上级安排的任务,如提交表格错误者,罚款50元;如不按时提交报表者,罚款100元,组长连带罚款100元。

3、运营对自己的主播管理不善,导致主播投诉运营或主播违反公司相关规定,当场罚款100元。

4、运营不得对同事或者主播进行辱骂,违反者当场罚款100元。

5、运营不得无故进入直播间,违反者当场罚款100元。

6、运营晚班期间凌晨2点前不得睡觉或做其他与工作无关事项,违者当场罚款100元。

7、运营与主播之间不得谈恋爱,不得有任何跨越工作的暧昧关系,一经查实,扣该运营全月底薪,降级处理。

8、运营应以公司的发展、利益为前提,认真工作,不得做出妨碍公司发展、有损公司利益的事。如有违反此规定的,扣除该运营当月底薪及全部奖金,情节严重者立即开除。

如不服从罚款,即从当月工资里扣除双倍罚款。

(三)晋升与降级

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

1、晋升制度

l 基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

l 晋升需具备的条件

(1)业绩需达到晋升标准;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及职业道德;

(4)完成职位所需的有关训练课程;

(5)具有较好的适应性和潜力。

l 晋升核定权限

(1)高层由总经理提议,经董事长核定;

(2)部门经理由部门总监提议,经总经理核定;

(3)部门主管或助理由部门经理提议,经部门总监核定;

l 管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

l 员工晋升管理

员工晋升的业绩要求

员工晋升的基本条件

n 员工晋升的时机:

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

n 员工晋升的办理程序

(1) 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发  

布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

(2) 推荐合适人选:

u 推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部队;

u 自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》,经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

(3) 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

(4) 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

2、降级制度

n 实习运营:实习期内业绩未达要求者,不予转正。

降职:业绩未达标者,降职或解约。

(四)人才储备

1、员工职业发展通道

n 纵向发展

部门运营专员-部门主管-部门经理—部门总监—公司经理—董事会—股东

n 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—影视公司—游戏公司—话剧公司)

2、储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。

l 储备领导者的条件

工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

l 工作流程

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。

3、领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。

 

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